Great Place to Work -sertifikaatti tekee arjen kulttuurin näkyväksi

Hyvä työpaikka ei synny pelkästä työnantajamielikuvasta, työsuhde-eduista tai juhlapuheista. Se rakentuu paljon arkisemmista asioista: luottamuksesta, vaikutusmahdollisuuksista, joustavuudesta ja siitä, millaisena tavallinen työpäivä koetaan.

Siksi Great Place to Work -sertifikaatti on Otaverkolle tärkeä tunnustus. Olemme saaneet sertifikaatin nyt viidennen kerran. Sertifiointi on voimassa vuoden kerrallaan, ja sen uusiminen edellyttää, että henkilöstön kokemus työpaikasta kantaa myös arjen tasolla vuodesta toiseen.

Sertifikaatti toimii siis omanlaisenaan peilinä, joka kertoo, miten organisaation kulttuuri, johtaminen ja työyhteisö koetaan sisältäpäin. Samalla se tekee näkyväksi asioita, joita ulkopuolelta voi olla vaikea arvioida.

Sisäinen laatu ansaitsee oman todistuksensa

IT-alalla sertifikaateilla todennetaan usein teknistä osaamista, tietoturvan tasoa tai palveluiden laatua. ISO-sertifikaatit kertovat järjestelmällisestä työstä tietoturvan ja tietosuojan eteen, ja esimerkiksi Microsoft-sertifikaatit todistavat asiantuntijuutta tietyissä teknologioissa.

Great Place to Work -sertifikaatti täydentää tätä kokonaisuutta toisesta suunnasta. Se mittaa teknologisten järjestelmien sijaan työyhteisön kokemusta: luottamusta, oikeudenmukaisuutta, ylpeyttä omasta työstä ja sitä, miten ihmiset kokevat tulevansa kohdelluiksi.

Sertifikaatti on tapa tuoda näkyväksi se, mitä Otaverkolla sisäisesti tapahtuu. Hyvä työpäivä voi olla ihan tavallinen tiistai, ja jokaisella on aidosti mahdollisuus vaikuttaa siihen, millainen työpäivä on.

Hyvä työpaikka ei tarkoita vain yksittäisiä onnistumisia tai näyttäviä henkilöstöetuja, vaan toistuvaa kokemusta siitä, että arki toimii. Että työhön voi tulla omana itsenään, mielipidettä kuunnellaan ja ihmisillä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin riippumatta tittelistä tai hierarkiasta.

Johdolla 100 prosentin luotto siihen, että ihmiset tekevät työnsä hyvin

Yksi Great Place to Work -kyselyn vahvimmista tuloksista liittyy johdon ja henkilöstön väliseen luottamukseen.

Kyselyn mukaan 100 prosenttia vastaajista kokee, että Otaverkon johto luottaa ihmisten tekevän työnsä hyvin ”lähes aina tai usein” ilman jatkuvaa tarkkailua.

Luottamus ei tarkoita sitä, että ihmiset voidaan jättää tehtävineen ”yksin”, vaan sitä, että työntekijöihin suhtaudutaan aikuisina asiantuntijoina, joilla on kyky kantaa vastuuta, tehdä päätöksiä ja pyytää apua silloin, kun sitä tarvitaan.

Tällainen luottamus näkyy käytännössä monella tavalla. Työskentelypaikkaa ei määritellä tarpeettomasti ylhäältä käsin, eikä toimistolle tulla vain siksi, että joku muu on päättänyt niin. Työtä voidaan tehdä siellä, missä se on järkevintä, kunhan yhteiset tavoitteet ja vastuut ovat selvät.

Monelle työntekijälle vapaus, joustavuus ja työn sekä muun elämän yhteensovittaminen merkitsevät enemmän kuin yksittäinen rahallinen etu. Kun arjen realiteetit huomioidaan, syntyy vastavuoroisuutta: työntekijä joustaa tarvittaessa myös toiseen suuntaan.

Muita konkreettisia lukuja? Yli 90 prosenttia vastanneista Otaverkon työntekijöistä kokee, että

• he pystyvät järjestämään töistä vapaata tarpeen vaatiessa
• heitä kohdellaan yksilöinä, ei vain työntekijöinä
• heitä kohdellaan tasavertaisina jäseninä työyhteisössä asemasta ja iästä riippumatta
• jokaisella on mahdollisuus saada erityistä tunnustusta työstään.

Kulttuuri rakentuu teoista, ei määräyksistä

Työpaikan kulttuuria ei voi määrätä valmiiksi johtoryhmän pöydästä. Sitä voidaan ohjata, sanoittaa ja tukea, mutta lopulta kulttuuri syntyy siitä, miten ihmiset puhuvat toisilleen, miten he ottavat toisensa huomioon ja miten yhteisiä asioita viedään eteenpäin.

Tämä näkyy Otaverkon arjessa myös pienissä käytännöissä. Yksi konkreettinen esimerkki on henkilöstön aloitteesta syntynyt perjantaikahvihetki. Ajatus nousi esiin sisäisessä palaverissa: kun etätyö oli vähentänyt spontaania käytäväkeskustelua, voisiko viikkoon luoda yhteisen, rennon hetken kuulumisten vaihtoon?

Ehdotusta ei tarvinnut kierrättää raskaiden päätöksentekorakenteiden kautta, vaan sitä päätettiin kokeilla heti. Nyt perjantai-iltapäivisin kalenterissa on yhteinen etäkahvitauko, johon voi tulla juttelemaan ilman agendaa. Usein ihmiset jäävät linjoille pidemmäksikin aikaa.

Vaikutusmahdollisuudet voivat siis olla ihan arkisia ideoita, joihin tartutaan ja joita kokeillaan yhdessä. Jos käytäntö toimii, se jää elämään.

Great Place to Work -sertifikaatti tukee myös rekrytointia

Great Place to Work -sertifioinnilla on merkitystä myös työnantajamielikuvan ja rekrytoinnin näkökulmasta. Hakijat ovat nostaneet sertifikaatin esiin rekrytointikeskusteluissa ja kertoneet sen vaikuttaneen kiinnostukseen yritystämme kohtaan.

Työpaikkaa vaihtaessa hakija joutuu aina arvioimaan asioita, joita ei voi nähdä ulkoa päin täysin varmasti.

• Millainen johtamiskulttuuri yrityksessä on?
• Luotetaanko ihmisiin?
• Onko arki joustavaa?
• Voiko asioihin vaikuttaa?

Kilpailu osaajista ei ratkea vain palkkatasolla tai teknologioilla vaan sillä, millaista arkea yritys pystyy tarjoamaan. Kun ihmiset kokevat, että heihin luotetaan ja heidän elämäntilanteensa huomioidaan, se vahvistaa sekä motivaatiota että sitoutumista. Viides Great Place to Work -sertifikaatti kertoo pitkäjänteisyydestä, mutta se ei tarkoita, että työ olisi valmis. Hyvä työpaikka ei ole irrallinen tavoite muun liiketoiminnan rinnalla. Se on osa laadukasta asiantuntijatyötä. Kun ihmisillä on tilaa tehdä työnsä hyvin, vaikuttaa omaan arkeensa ja olla työyhteisössä omana itsenään, syntyy pohja myös paremmalle asiakastyölle.